‘Vinden, binden, boeien en behouden!’

Update arbeidsmarkt inkoop publieke sector

Werkgevers in de publieke sector hebben moeite om inkoopposities te vervullen met medewerkers die over de juiste inkoopkennis en vooral over de juiste competenties en vaardigheden beschikken. Een mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voor inkopers zorgt op dit moment voor een hernieuwde focus op het aantrekken en behouden van (top)talent.  

Met ruim 25 jaar persoonlijke ervaring o.a. als inkoopmanager en recruitmentconsultant Inkoop, bekijken wij de arbeidsmarkt van inkoop met brede interesse. Dit verslag is gebaseerd op een rondvraag met inkoopmanagers van (semi-) publieke organisaties en commerciële inkoopadviesbureaus.  De voornaamste vragen die zijn gesteld aan de managers houden verband met de wijze waarop deze organisaties werken aan loopbaanbegeleiding (instroom en doorstroom), hoe weten zij mensen aan te trekken en te behouden (boeien en binden)? Naast algemene ervaringen met betrekking tot personeelsvraagstukken, zijn ook mogelijke capaciteitsproblemen (kwantitatief/kwalitatief) besproken.  

Onderstaande een overzicht van de meest aansprekende bevindingen:  

Werving hard & softskills 

Veel energie zit in de Werving en Selectie van nieuwe medewerkers, in enkele gevallen door dedicated recruitment (vanuit de inkoopafdeling) of door inzet van een extern bureau. Het aantrekken van nieuwe medewerkers vindt, naast een inhoudelijke uiteenzetting van de functie, veelal ook plaatst door stevig in te zetten op communicatie m.b.t. de organisatie (employers branding), visie en maatschappelijke waarde. Hierdoor verkoopt de organisatie ‘zichzelf’ wat de aantrekkelijkheid om daar te willen werken vergroot. Bij de werving is ook een ontwikkeling waarneembaar waarbij selectiecriteria minder worden gewaardeerd op harde eisen inkoopopleidingen, maar meer op juiste competenties/ gedrag passend bij type organisatie/ functie.  

Permanente ontwikkeling 

De organisaties hechten waarde aan permanente ontwikkeling van haar inkoopmedewerkers, zowel op het persoonlijk als inhoudelijk professioneel vlak. Ze zien dit ook als een sterk middel om talenten aan te trekken en te behouden. Naast toekennen van een individueel scholingsbudget, verzorgen de afdelingen ook trainingen in eigen beheer door inzet van senior inkoopprofessionals/manager die deze trainingen verzorgen. De ervaring leert dat dit een bindend karakter heeft voor alle betrokkenen.  

Verjonging gewenst 

De managers van de inkooporganisaties zien vergrijzing aankomen en moeten verjongen/ vernieuwen. Netwerken van jongeren uit de organisatie worden ingezet, stagiaires aangetrokken en enkele grotere inkooporganisaties (zowel commerciële als overheidsorganisaties) hebben reeds een actief wervingsbeleid op hogescholen en universiteiten. Aantrekkelijke jongerenprogramma’s worden ontwikkeld die aansluiten op de wensen van deze generatie. Denk aan snellere mogelijkheden voor ontwikkeling (bootcamp, rouleren) en meelopen met een ervaren collega. Het hebben van verschillende generaties op de werkvloer is wenselijk voor het delen van ervaring en inzet van nieuwe moderne inzichten.  

Vooralsnog weinig verloop 

De managers zijn ervan op de hoogte dat hun inkopers veelvuldig worden benaderd door andere organisaties en headhunters maar vooralsnog lijkt het erop dat de huidige populatie inkopers momenteel niet actief bezig is met een positieverbetering elders, er is vooralsnog geen extreem verloop. Een enkele inkooporganisatie geeft aan dat het wellicht soms ook wenselijk is als er meer verloop zou zijn zodat er meer ruimte ontstaat voor nieuwe inzichten. Echter wel met een aanvullende opmerking;  ‘uiteraard willen we liever niet dat de specialisten vertrekken!’   

Arbeidsmarkttoelage 

Om specifieke inkopers aan te trekken of te behouden wordt een enkele keer het instrument ‘arbeidsmarkttoelage’ ingezet. Over het algemeen heerst wel de gedachte dat een extra toelage in geld geen juist motivatiemiddel is maar dat cultuur/ sfeer, uitdagende projecten en een coachende manager minstens zo bepalend is om mensen aan te trekken en te behouden.  

Vicieuze cirkel inzet ‘vast vs interim‘ 

Diverse wervingsactiviteiten worden ingezet om de openstaande posities te vervullen door eigen recruitment of door externe bureaus, met wisselend succes. In de publieke sector worden deze openstaande posities tijdelijk opgevuld door externe capaciteit vanuit de commerciële bureaus of door zelfstandige inkopers (zzp’ers). Met name de commerciële inkoopadviesbureaus hebben een constante honger naar inkoopconsultants om aan de vraag naar extra capaciteit door overheids-organisaties te voldoen. Hierdoor lijkt er sprake te zijn van een vicieuze cirkel! Commerciële inkoopbureaus hebben over het algemeen een meer flexibel arbeidsvoorwaardepakket waardoor deze meer competitief lijken in de werving. 

Samenvattend en aanbevelingen 

De arbeidsmarkt voor hoogopgeleide inkoop- en aanbestedingsprofessionals in Nederland is weerbarstig, met name in de Randstad. De vraag naar hoogopgeleide, ervaren professionals (HBO en WO) blijft hoog en opdrachtgevers (overheidsorganisaties en commerciële inkoopbureaus) realiseren zich dat wanneer het economisch beter gaat, investeringen in inkopers en inkoopafdelingen noodzakelijk zijn voor een groei in rendement en continuïteit. Onlosmakelijk leidt dit tot een “war for talent” waar het vinden van de juiste inkopers zeer competitief is geworden en alleen met voldoende inzicht en aandacht kan worden gewonnen.   

Voor inkooporganisaties in de publieke sector ligt er een serieuze uitdaging om te voorkomen dat talenten worden “weggekaapt”. Door een extreme vraag momenteel aan tijdelijke inkoopconsultants in de publieke sector, worden inkopers in vaste dienst binnen de publieke sector actief benaderd door inkoopadvies- en detacheringsbureaus om een overstap naar consultancy en detachering te overwegen. Programma’s om de huidige medewerkers te ‘binden en te boeien’ is mogelijk het antwoord om deze verleiding te weerstaan, maar dat vergt serieuze investeringen. 

Onderstaand bevindingen geeft een globaal inzicht in de mate van marktconformiteit alsmede handvatten om potentials aan te trekken of te behouden:  

• Bij gemeentelijke organisaties blijven de arbeidsvoorwaarden achter ten opzichte van het bedrijfsleven en enkele andere publieke overheidsorganisaties (zoals Waterschappen, Ministerie, Provincie, Zelfstandig Bestuurs Orgaan . )De recente prognoses van het CBS zijn weinig hoopgevend en de verwachting is dat de inflatie in Nederland meer zal stijgen. Hoewel de indruk bestaat dat gemeentelijk inkopers over het algemeen loyaal zijn aan de organisatie, zijn ze in deze competitieve markt zeer vatbaar voor promotie elders. Het toekennen van een arbeidsmarkttoelage, met name voor medewerkers die zich aan de bovenkant van het loongebouw bevinden, is een succesvol instrument om bestaande ervaring in kennis en kunde te behouden.  

• Met de huidige krapte aan ervaren inkopers liggen er kansen in het investeren van ruimte voor zij-instromers en het aanbieden van stageplaatsen/ traineeship’s. Op maat ontwikkelde programma’s en actieve begeleiding door een inkoopprofessional zijn leidend bij de keuze van een potential voor een mogelijk inkoopcarrière. Inkoop en HR zullen hierbij de krachten verstandig moeten bundelen op het gebied van talent management. Ook het bundelen van meerdere organisaties aan een specifiek inkoop-talentprogramma ziet er veelbelovend uit ( bron: NEVI-PTP) 

• Om inkopers te behouden is investeren in de individuele ontwikkeling gewenst. Kennis, competenties en vaardigheden van de inkopers worden gewogen en waar mogelijk doorontwikkeld, met de nadruk op het ontwikkelen van zgn. soft skills (competenties en gedrag). Ook ‘hard skills’ zijn belangrijk en er zijn veel nieuwe benaderingen, tools en oplossingen waar de inkopers kennis van kunnen nemen. De mogelijkheid moet worden geboden om terug te gaan naar de schoolbanken, zodat zij vervolgens een modern, eigentijds inkoopbeleid vorm kunnen geven. Bij wervingsactiviteiten is het een pré als deze effort in de inkooporganisatie wordt benoemd en het is tevens een effectief middel gebleken om huidige medewerkers te boeien en te behouden.    

• Een doordachte profilering naar buiten is een belangrijk instrument om nieuwe medewerkers aan te trekken en ook bestaande medewerkers te behouden (employers branding). Benoem wat de inkooporganisatie onderscheidend maakt van andere organisaties in de omgeving, wat koopt men in, hoe is de sfeer, welke mogelijkheden worden geboden voor persoonlijke groei? Dit beeld moet sterk worden beleefd door iedereen op de afdeling, immers de medewerkers zijn het visitekaartje. Bespreek wat de organisatie uniek maakt en onderzoek wat als voordeel wordt gezien en communiceer dat naar buiten. Een duidelijk geformuleerd arbeidsmarktcommunicatieplan wordt gezien als een belangrijk wervingsinstrument om potentials aan te trekken, maar ook om eigen medewerkers te behouden.  

• Om de juiste inkoopkandidaten te vinden is het niet meer afdoende om een advertentie te plaatsen op ‘werken bij pagina’, job sites of een vacature uit te vragen via social media. (Zgn. ‘post and pray’ methode waarbij gewacht worden op reactie na plaatsing) Interessante kandidaten zullen direct en persoonlijk moeten worden benaderd, een actieve benadering waarbij de inkoopvacature moet worden verkocht maar zeker ook de visie en waarde van de organisatie. Onzekerheid moeten snel worden weggenomen, waarbij de inzet van ‘eigen’ ambassadeurs of dedicated recruiters met een actueel netwerk bepalend zijn voor succes. De ambassadeurs zijn (de doelgroep aansprekende) medewerkers van de organisatie met ervaring, die geïnteresseerd kunnen vertellen over wat hun eigen functie inhoudt en wat de functie interessant maakt. Ook kunnen gespecialiseerde W&S bureaus hier een toegevoegde waarde hebben.  

HIPselect, talent in het vinden van inkooptalent!

Op zoek naar inkooptalenten of eerder op zoek naar een andere uitdaging, neem contact op, info@hipselect.nl of bel 06-34566059