De nieuwe arbeidsgeneratie, in zoektocht naar ontplooiing
Nieuwe generaties hebben andere arbeidsmoralen. Arbeidsmoralen komen voort uit het vervullen van arbeidsbehoeftes. Arbeidsmoralen bepalen de houding tegenover het werk en de waarde van arbeid voor de persoon in kwestie. De basis behoeftes van een mens hebben invloed op het functioneren van een persoon. Volgens de piramide van Maslow zijn er vijftal behoeften die ten grondslag liggen aan de mens. Deze zijn te onderscheiden in: fysiologische behoeften veiligheidsbehoeften, erkenningsbehoeften en zelfactualiseringsbehoeften (behoefte aan kennis, waarheid en wijsheid om tot zelf ontplooiing of persoonlijke groei te komen).
Wat zijn de behoeftes van jong talent?
Het onderzoek heeft uitgewezen dat vooral die laatste behoefte belangrijk is voor jong talent. Jonge talenten hebben verschillende behoeftes die zij willen vervullen, maar de grootste is toch wel zelfontplooiing (33% van de respondenten). Daarnaast probeert een groot deel hun behoefte te vullen op sociaal gebied (25% van de respondenten). Waardering en erkenning (19% van de respondenten) speelt op de derde plek een grote rol. De behoefte voor ontplooiing is terug te zien in onder andere de vraag naar arbeidsbeloning, ontwikkelingsmogelijkheden, loyaliteit, toekomstvisie en de voorkeur voor een manager.
Arbeidsbeloning
Uit het onderzoek blijkt dat de uitkomsten rondom arbeidsbeloning in relatie tot de economische (57%) en affectieve beloning (43%) bijna gelijk zijn. Uit gesprekken is naar voren gekomen dat de economische beloning voor arbeid een rol speelt tot op zekere hoogte, afhankelijk van het verschil in de aanbiedingen. Hierbij blijkt dat een hoger aanbod voor salaris pas een rol gaat spelen bij een verhoging van €500-600 euro per maand.
Toch werd er ook aangegeven dat wanneer er geen doorgroeimogelijkheden worden geboden het salaris niet lijdend zou zijn voor de keuze. Om zowel economische gemotiveerd als affectief gemotiveerd talent binnen te halen is het dan ook van belang dat er op beide vlakken geleverd wordt.
Doorontwikkelingsmogelijkheden
Voor jong talent speelt de behoefte tot zelfontplooiing een grote rol in het kiezen van een werkgever. De behoefte is dan ook direct te relateren aan de grote vraag naar doorontwikkelingsmogelijkheden. Jongeren verwachten op het gebied van doorontwikkelingsmogelijkheden dat hun organisatie een (meerjarig) ontwikkelingsplan voor hen heeft. Ook vinden zij dat de werkgever cursussen en opleidingen aan dient te bieden die bijdragen aan zowel vakkennis (NEVI-certificaten), als opties die aansluiten bij de persoonlijke wensen en behoeften van de werknemer. Een afwezigheid van doorgroeimogelijkheden maakt een organisatie dan ook minder aantrekkelijk voor jongeren.
Loyaliteitsduur
De loyaliteitsduur bevat de periode waar binnen een werknemer bereid is te werken voor dezelfde werkgever. Uit het onderzoek komt naar voren dat de loyaliteitsduur van Jong talent bij ruim 65% van de respondenten twee tot vijf jaar bevat. Daarbij zou ruim 16% 0-2 jaar blijven. Dit betekent dat 81% van de respondenten 0-5 jaar bij hun (eerste) werkgever blijft. Het grootste deel van de jonge talenten zal dan ook na een periode van maximaal vijf jaar op zoek gaat naar een nieuwe uitdaging. Een reden hiervoor is dat de periode naar hun opleiding een goede mogelijkheid biedt om te oriënteren en te ontdekken waar hun voorkeur ligt. Daarnaast werd aangegeven dat specifiek de ligging/reisafstand, doorgroeimogelijkheden en aansluiting op persoonlijke toekomstvisie een grote rol speelde in eventueel langer verblijven in een organisatie.
Persoonlijke toekomstvisie
Ruim 30% van de jongeren in de toekomst graag een goede werk-privé́ balans wil hebben. Daarnaast heeft 27% van de groep de ambitie om erkend professional te worden. Opvolgend hierop wil een deel doorgroeien naar leidinggevende (18%) en het andere deel impact maken (18%). Een klein deel van de respondenten gaf aan in de toekomst een stabiel inkomen te willen genereren.
Manager
Het hebben van een positieve leidinggevende een grote invloed heeft op het werkplezier van jong talent. Zij hebben dan ook behoefte aan een leidinggevende die kwaliteiten bezit als inlevingsvermogen, vertrouwen en mensgericht leiderschap. Jong talent hecht veel waarde aan een relatie met hun manager hebben waar openheid, communicatie, waardering, respect en vertrouwen centraal staat. Daarnaast verwachten zij van hun manager dat zij over bepaalde kennis en capaciteiten beschikt.
Waarden
De waarden die gepaard gaan bij deze behoeften zijn werkplezier, ambitie, flexibiliteit, het hebben van autonomie, een goede werk privé́ balans en ontwikkeling. Ook het hebben van een inhoudelijk interessante baan is voor jong talent waardevol.
Waarom behoeftes van jong talent toevoegen binnen het bedrijfsproces?
Door jong talent strategisch te managen, kunnen organisaties een werkplek bouwen die aanzet tot excellente prestaties, bevorderen ze een leerklimaat in de organisatie, voegen ze waarde toe aan hun employer brand en verbeteren ze hun diversiteitsmanagement’. De meerwaarde om de behoeftes en waarden van jong talent binnen recruitmentprocessen uit zich in een betere aansluiting tussen opdrachtgever en potentiele kandidaten, en zorgt daarmee voor een betere klantervaring. Daarnaast uit een goede relatie met jonge talenten zich in meer binding met de organisatie.
