Hanne Goebel

Recruitment Consultant in Inkoop voor de private sector bij HIP Select | Interim Management | Consultancy +31610908688 (Mobiel)

Werkgevers met vacatures ondervinden de nodige uitdagingen om deze in te vullen. Zeker in de arbeidsmarkt voor inkopers zijn er aanzienlijk minder kandidaten dan dat er vacatures zijn. Bovendien zijn kandidaten vaak alleen bereid een stap te maken als zij er écht op vooruit gaan; een aantrekkelijker werkgever, een betere rol, een betere fit met de lijnmanager en een beter pakket van voorwaarden en beloning.

Wat moet je wel en niet doen om succesvol je vacatures in te vullen?

(1) Ga het niet eerst zelf proberen

(2) Geef de kandidaat alle gelegenheid je te leren kennen

(3) Verplaats je in de kandidaat en begrijp waarom deze voor jou kiest

(4) Zorg dat de kandidaat de laatste stem kan hebben in de onderhandeling

Of je het leuk vindt of niet, in de huidige markt voor inkopers is een overschot aan vacatures en een tekort aan beschikbare kandidaten. Dat vereist niet alleen een andere benadering, maar vooral een inkoop specifieke benadering om succesvol vacatures in te kunnen vullen. In deze en de komende 3 blogs zal ik ieder van de 4 succesfactoren uit eigen ervaring toelichten.

Succesfactor 1: Ga het niet eerst zelf proberen

Veel middelgrote bedrijven hebben een eigen recruiter in dienst. Dit zijn veelal mensen met een HR achtergrond en kennis en ervaring met recruiting. Maar zij hebben vrijwel geen inhoudelijke kennis van het vak inkoop. Ik lees dit uit het jobprofiel dat zij schrijven en de vragen die zij stellen. Veelal hebben zij een gedetailleerde checklist om vast te stellen of de kandidaat goed kan inkopen. Zo gaan er vaak 2-3 maanden verloren voordat professionele hulp wordt ingeroepen. Een vacature die zolang open staat raakt besmet en kandidaten worden achterdochtig.

Als ervaren inkoopdirecteur en inmiddels ook als ervaren headhunter kan ik binnen 3 minuten beoordelen of een kandidaat goed kan inkopen. Dan blijven er voor een eerste gesprek nog 57 minuten over om te onderzoeken of de kandidaat als persoon gaat passen. En juist dat is bepalend voor een succesvolle werving en selectie. En voor het terugverdienen van jouw investering hierin.

Grote bedrijven roepen dan vaak de hulp in van de generieke headhunters. Dit vind ik onverstandig. Ik ben in mijn eigen carrière als directeur inkoop bij bedrijven als Mars, Heinz, Heineken en Ahold zelf als kandidaat vaak door deze generieke partijen benaderd. Ik heb vastgesteld dat hun kennis van het inkoopvak vrijwel nul is.

Kies voor een headhunter die uit eigen ervaring weet wat goed inkopen is en anderen hier razendsnel op kan beoordelen. En vervolgens alle aandacht kan richten op de persoon en de fit met de organisatie.

Wordt vervolgd…